Connaissez-vous le Job sharing ? C’est une nouvelle forme d’emploi qui arrive des États-Unis. Déjà implantée en Angleterre et en Suisse, où 30% à 40 % des entreprises la proposent, cette solution de flexibilité  peut intéresser les consultants en portage salarial, les cadres en activité et les entreprises, puisqu’elle associe liberté et expertise.

Cette tendance s’inscrit aussi dans la nouvelle fonction des DRH (Directeur Ressources Humaines) : conserver et attirer les talents !

Job sharing ? De quoi s’agit-il ?

Littéralement, le job sharing est le partage d’un poste de travail, en général entre deux employés. Ces derniers organisent entre eux le temps et la répartition des tâches.

L’intérêt direct pour l’entreprise est de pouvoir faire appel -ou conserver- des profils experts, tout en assurant à ces derniers une certaine flexibilité dans leur organisation.

D’un côté, les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent réduire leur temps de travail, pour se consacrer à des activités personnelles.

De l’autre côté, les entreprises qui souhaitent maintenir une activité de temps plein sur un poste clé et requérant des compétences particulières.

Ce type d’organisation offre une alternative pour conserver des talents à des postes clés. Dans le cas inverse, elle permet aux « talents » de ne pas voir leur carrière bloquée parce qu’ils auraient choisi une activité à temps partielle, pour des raisons personnelles.

Peut-être une solution face aux inégalités subies par les femmes dans leur progression de carrière? C’est aussi une façon de favoriser le transfert de compétences inter-générationnel en associant jeune diplômé et cadre en pré-retraite.

Dans tous les cas, il est possible d’imaginer qu’un salarié expert trouve dans un consultant extérieur en portage salarial un collaborateur partenaire afin de bénéficier à deux du job sharing sur des missions stratégiques !

Les différents cas de job sharing

Deux cas sont fréquemment rencontrés :

• Quand le poste de travail est fractionnable sous forme de mi-temps indépendants et complémentaires il s’agit de “job splitting”.
• Quand il n’est pas possible de fractionner le poste et que les employés sont « interchangeables », il s’agit de “job pairing”. C’est d’ailleurs la forme de job sharing la plus fréquente rencontrée. Dans ce cas, l’employeur est lié à plusieurs employés sur un même poste, au travers de contrats de travail individuels.

L’aspect juridique

Dans le contexte législatif français il n’existe actuellement pas de disposition particulière sur le job sharing. Ce dernier fait donc appel au principe du temps partiel, sur un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

En se référant au Droit du travail, le responsable des Ressources Humaines de l’entreprise établira avec les salariés concernés les termes de leur co-responsabilité dans l’exécution de leur tâche et les modalités  de gestion des éventuels collaborateurs dont ils auraient à assurer le management.

Les salariés n’auront entre eux aucune relation juridique.

Les points à régler pour réussir le projet

Autre sujet important pour les équipes des Ressources Humaines de l’entreprise : le binôme d’employés devra préciser son périmètre de responsabilité et la façon dont chacun sera évalué, notamment au travers des objectifs assignés au poste (le sujet est critique puisqu’il est parfois assorti d’une rémunération variable liée à des résultats).

Même si les salaires peuvent varier entre les employés en job sharing, l’organisation du travail devra préciser les sujets communs :

• les horaires et l’anticipation des vacances (planification à des périodes différentes),
• les remplacements,
• les absence prolongées,
• la situation du  départ d’un des employés,
• le mode de reporting horizontal et ascendant avec la hiérarchie et enfin…
• l’arbitrage en cas de désaccord entre les employés !

Synthèse :

Les atouts de la solution pour le binôme d’experts en job sharing  sont variés : un accès à des postes à responsabilité, plus stimulants, tout en travaillant à temps partiel. La conciliation vie personnelle et  vie professionnelle.

Les atouts de la solution pour l’entreprise : un grand degré d’expertise grâce au cumul des savoir-faire de deux profils -surtout si l’un d’entre eux a un profil de consultant-, une continuité de l’activité stratégique à temps plein, le transfert de compétence et le maintien du savoir-faire dans l’entreprise (pas d’externalisation).

Les difficultés (à surveiller) : la rigueur nécessaire dans l’organisation du travail et la répartition des tâches initiales. La gestion simultanée de deux personnalités, avec des objectifs partagés.

Source :

• Suisse :  enquête Job Sharing 2014, Site Go-for-jobsharing.ch
• Suisse :   Guide du Jobsharing réalisé par Go-for-Jobsharing en 2015
• Royaume Uni : enquête menée par le Department of Work and Pensions
• Royaume Uni : site Capability Jane  et étude The Job Share Project
• France : Rapport du Centre d’analyse stratégique français (CAS)  sur Les nouvelles organisations du travail conciliant égalité hommes/femmes et performance des entreprises (2011)
• États-Unis : études du Family and Work Institute (2008)